Alweer veranderen?
In organisaties verandert er altijd wel iets. Nieuwe werkwijzen, andere systemen, verschuivende rollen. In mijn werk kom ik dit voortdurend tegen: teams die prima functioneren, maar ineens te maken krijgen met verandering die spanning oproept. Vaak begint dat in een overleg waarin woorden vallen als “anders werken” of “meer eigenaarschap”. En dan zie je het gebeuren: mensen luisteren, denken mee of gaan in de weerstand.
Verandering is een constante factor. Waar het om gaat, is hoe je ermee omgaat.
Denk aan een kameleon: je hoeft niet meteen van kleur te veranderen, je hoeft alleen te weten wanneer het nodig is. De kracht zit niet in perfect aanpassen, maar in bewust schakelen — En dat is te leren, stap voor stap.
Stap 1 – Herken je eerste reactie (in plaats van hem weg te drukken)
Bij verandering zie ik vaak drie automatische reacties:
- weerstand (“dit is weer zo’n managementidee”),
- terugtrekken (“ik wacht wel af”),
- of overcompenseren (“dan ga ik het nóg beter doen”).
Ik herken die reflexen ook bij mezelf. De kunst is niet om ze te vermijden, maar om ze op te merken. Stel jezelf bij verandering bewust de vraag:
Wat voel ik nu eigenlijk — en waar gaat dit over?
Zodra je dit herkent, ontstaat er ruimte om anders te reageren.
Stap 2 – Maak concreet wat er voor jou verandert
Veel spanning ontstaat doordat verandering vaag blijft. “We gaan anders samenwerken” roept meer vragen op dan antwoorden. Hoe dan? En met wie dan? In teams zie ik dat spanning afneemt zodra mensen het concreet maken:
- Wat verandert er wel in mijn werk?
- Wat blijft hetzelfde?
- Waar heb ik invloed op, en waarop niet?
Door deze vragen expliciet te stellen — aan jezelf of in het team — verplaats je de focus van gevoel naar hanteerbaarheid.
Stap 3 – Ga het gesprek aan, ook als het spannend is
Persoonlijk leiderschap betekent niet dat je alles zelf oplost. Integendeel. Het vraagt dat je bespreekbaar maakt wat je bezighoudt. Ik zie vaak dat één uitgesproken twijfel in een team herkenning oproept.
Bijvoorbeeld: “Ik merk dat ik zoek naar duidelijkheid over verwachtingen.”
Dat is geen klacht, maar een volwassen bijdrage aan het proces.
De kans is groot dat jij niet de enige bent die meer duidelijkheid nodig heeft. Door dit soort gesprekken ontstaat psychologische veiligheid — een cruciale voorwaarde om flexibel te kunnen zijn.
Stap 4 – Experimenteer in kleine stappen
Verandering hoeft niet in één keer goed te gaan. Professionals die er beter mee omgaan, geven zichzelf toestemming om te oefenen. Een nieuw systeem? Probeer één functie tegelijk. Meer eigenaarschap? Begin met één taak anders aanpakken.
Door klein te beginnen, houd je grip én leer je onderweg. Dat is effectiever dan wachten tot alles duidelijk is.
Stap 5 – Herkader stress als signaal
Stress bij verandering betekent vaak: dit doet ertoe. In plaats van stress weg te willen hebben, helpt het om te vragen:
Wat vraagt deze situatie van mij om te ontwikkelen?
Dat kan een vaardigheid zijn, een andere manier van communiceren, of het loslaten van oude patronen. Zo wordt stress een richtingaanwijzer in plaats van een blokkade.
Verandering vraagt oefening
Flexibel omgaan met verandering is geen kwestie van persoonlijkheid, maar van vaardigheid. En vaardigheden kun je ontwikkelen. Dat vraagt reflectie, oefening en soms begeleiding.
Bij Sih Bedrijfspsychologie gaan we hier in onze boostertrainingen dieper op in. We helpen professionals en teams om persoonlijk leiderschap te versterken, weerbaarder te worden en met meer vertrouwen om te gaan met verandering.
👉 Wil je dat jij of jouw team niet vastloopt, maar leert bewegen in verandering?
Neem contact met ons op en ontdek hoe onze boostertraining hierbij kan ondersteunen. Wil je liever persoonlijke coaching? Dan kun je mailen naar info@sihbedrijfspsychologie.nl.
Verandering blijft. Hoe jij ermee omgaat, maakt het verschil.
