Veranderen is in het diepe durven springen!
Maar hoe krijg je mensen zo ver? Enige tijd geleden sprak ik een manager bij een bedrijf met verregaande plannen voor een fusie over het onderwerp verandering. “Da’s mooi dat veranderen”, zei hij, “maar in mijn club zitten allemaal mensen die helemaal niet wíllen veranderen. Die vinden het wel best zo. Wat doe je hiermee?” Van nature zijn mensen niet geneigd te veranderen en over het algemeen blijft men liever in hun comfort zone hangen, totdat het echt moet. Ten tijde van crisis is de behoefte aan verandering minimaal, zo bleek uit de cijfers over 2012 van (Nationale Werkonderzoek 2012 van Jobtrack): 42% van de werkenden blijft zitten waar hij zit en kijkt wel uit om de zekerheid van een vaste baan te verruilen voor een jaarcontract met alle risico’s van dien. Fusies en overnames zijn over het algemeen gebeurtenissen bij uitstek om mensen over hun eigen positie bij het bedrijf na te laten denken. Toch moeten mensen vaak daadwerkelijk te horen krijgen dat ze worden ontslagen, alvorens in actie te komen (Lees meer).

Hoe breng je ze in beweging vóór het te laat is? Het duurt, anno 2013, al gauw zes tot twaalf maanden ( als het niet langer is) om een baan te vinden. En dan geven werkgevers ook nog eens de voorkeur aan iemand die al ergens in dienst is in plaats van iemand die werkloos thuis zit. Redenen genoeg dus om als werknemer zélf het initiatief te nemen en niet af te wachten tot er voor hun beslist wordt. Maar hoe maak je dit als werkgever nou duidelijk? Over het stimuleren van mobiliteit is genoeg over te vinden op internet. Voor wie daar geen tijd of zin in heeft, bij deze wat handige tips op een rij voor zowel de werknemer als de werkgever (en feel free ze aan te vullen):

Voor de werknemer:
1. Wacht niet tot je werkgever voor jou beslist, neem zelf het initiatief en begin op tijd met om je heen te kijken! Een sprong in het diepe is per definitie eng en confronterend, maar het is tevens de mogelijkheid tot persoonlijke groei.
2. Wees tenminste voorbereid op een onzekere toekomst. Ga na: Wat heb jij te bieden en waar zou je terecht kunnen met jouw talenten en bij welke bedrijven zou je deze in kunnen zetten? Stuur bijvoorbeeld een paar sollicitatiebrieven, ook al ben je nog in dienst. Of vraag een gesprek aan met iemand die op een positie zit die jij ambieert.
3. Blijf investeren in kennis en vaardigheden, ook al heb je perspectief bij je huidige bedrijf. Het maakt je breder inzetbaar.
4. Schets verschillende toekomstbeelden. Wat gebeurt er als je afwacht, wat gebeurt er als je actief wordt en hoe mooi zou het zijn wanneer je zelf stuurt?

Voor de werkgever:
1. Voer allereerst een helder gesprek over de noodzaak van veranderen. Tijden zijn veranderd, een levenslange carrière bij een enkel bedrijf bestaat haast niet meer.
2. Bespreek tijdens een functioneringsgesprek hoe de medewerker zijn eigen professionele ontwikkeling ziet en hoe zijn loopbaan er over 5 jaar uit ziet. Stel een Plan van Aanpak op.
3. Spoor werknemers aan tot scholing zodat zij breder inzetbaar worden.
4. Indien mogelijk, maak het voor de werknemers mogelijk te experimenteren met nieuwe situaties. Dit kan door proefperiodes op een andere afdeling, stages, tijdelijke detachering of interim-functies.
5. Organiseer een dagdeel waarin dit met medewerkers onderling besproken kan worden, waarop zij zelf met ideeën kunnen komen en hun zorgen kenbaar kunnen maken.
6. Wanneer alsnog gedwongen mobiliteit ontstaan, zorg dan voor een reingratiebureau.

Verandering gaat nou eenmaal vaak gepaard met angst voor het onbekende. Het gaat erom het onbekende bekend te maken, zodat het minder eng wordt te verkennen en te bewegen. Daarbij kan verandering ook iets positiefs inhouden. Door open te staan voor verandering leer je iets nieuws, leer je jezelf beter kennen en groeit je zelfvertrouwen als iets lukt. Reden te meer om in beweging te komen, succes!